Cíle. Slovo, které v byznysu slyšíme na každém rohu. Mohou být naším motorem, dávat nám směr a pocit uspokojení, když jich dosáhneme. Ale přiznejme si, často jsou také zdrojem pořádného stresu, tlaku a pocitu, že jsme jen křečci v kolečku, kteří nikdy nedoběhnou. Jsou tedy cíle pro well-being našich lidí spíše přítelem, nebo nepřítelem?

Odpověď, jak už to tak bývá, není černobílá. Záleží totiž kriticky na tom, jak jsou cíle nastaveny, komunikovány a jak s nimi pracujeme. A právě zde máte vy, jako HR profesionálové, klíčovou páku – můžete změnit hru a posunout vnímání cílů od strašáka k užitečnému nástroji, který podporuje nejen výkon, ale i psychickou pohodu. Pojďme se podívat, jak na to prakticky.

Proč na tom záleží? Malá exkurze do psychologie

Dobře nastavené cíle fungují jako psychologický doping. Dodávají práci jasnost – víme, co se od nás čeká, a to snižuje úzkost z neznáma. Poskytují smysl – chápeme, jak naše práce přispívá k něčemu většímu. Podporují autonomii, pokud máme prostor ovlivnit, jak cíle dosáhneme. A když se nám podaří cíle splnit, zažíváme pocit kompetence a mistrovství, což je pro naši pohodu zásadní. Naopak špatně definované, nerealistické nebo neustále se měnící cíle? Ty jsou spolehlivou vstupenkou do světa zmatku, frustrace, demotivace a chronického stresu.

Pilíř č. 1: Jasnost a smysluplnost

Znáte to: „Zlepšete výsledky.“ Fajn, ale jak? O kolik? A proč vlastně? Nejasné cíle jsou jako střelba naslepo. Vaší rolí v HR je neúnavně prosazovat, aby cíle byly konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově ohraničené (ano, staré dobré SMART stále funguje, i když nemusíte lpět na zkratce, ale na principu). Ještě důležitější je ale pomoci manažerům vysvětlit lidem „proč“. Jak tento konkrétní úkol zapadá do skládačky týmových a firemních priorit? Když lidé chápou smysl své práce, jsou mnohem angažovanější a odolnější vůči stresu.

Pilíř č. 2: Spolupráce a autonomie

Nikdo nemá rád, když mu někdo direktivně nařídí, co a jak má dělat, aniž by se ho zeptal na názor. Cíle by neměly být vytesány do kamene a předány shora. Podporujte kulturu, kde stanovení cílů je dialogem. Manažer by měl nastínit směr a očekávání, ale zaměstnanec by měl mít možnost se k tomu vyjádřit, navrhnout úpravy a hlavně – mít co největší autonomii ve volbě cesty, jak cíle dosáhnout. Pocit kontroly nad vlastní prací je pro well-being naprosto klíčový.

Pilíř č. 3: Realismus a zdroje

Ambiciózní cíle jsou fajn, ale musí být ukotveny v realitě. Neustálé nastavování „stretch goals“, které jsou ve skutečnosti nedosažitelné, vede jen k vyhoření a cynismu. HR zde může sehrát roli „hlasu rozumu“. Buďte proaktivním partnerem manažerům při posuzování, zda jsou cíle dosažitelné s ohledem na čas, kapacity, dovednosti týmu a dostupné zdroje. Je zásadní, aby diskuse o cíli vždy zahrnovala i otázku: „Co k tomu potřebujeme?“ Chybí nám školení? Potřebujeme lepší nástroje? Více času? Jinou formu podpory? Ignorování této části je sázkou na neúspěch.

Pilíř č. 4: Průběžná zpětná vazba a adaptabilita

Cíl stanovený v lednu a zkontrolovaný v prosinci je relikvie minulosti. Podnikání je dynamické, priority se mění. Proto je klíčové vnímat cíle jako živý organismus. Prosazujte kulturu pravidelných, neformálních check-inů mezi manažery a jejich lidmi. Nejde o kontrolu, ale o podporu, odstranění překážek a poskytnutí (i přijetí!) konstruktivní zpětné vazby. A co je neméně důležité – podporujte flexibilitu. Je naprosto v pořádku cíl upravit nebo dokonce změnit, pokud se výrazně změní kontext. Lpění na původním plánu za každou cenu může být škodlivější než jeho adaptace.

Pozor na „temnou stranu“ cílů (Rizika a jak jim čelit)

Buďme upřímní, cíle se mohou snadno stát nástrojem manipulace nebo nezdravého tlaku. Mikromanagement maskovaný jako „sledování cílů“, přehnaná soutěživost ničící týmovou spolupráci, tlak na čísla ignorující kvalitu nebo etiku, zanedbávání důležitých, ale hůře měřitelných úkolů… To vše jsou reálná rizika. Vaší rolí v HR je být strážcem férovosti a zdravého rozumu. Sledujte nejen co se plní, ale i jak. Všímejte si varovných signálů – zvýšený stres, konflikty, odchody lidí. Revidujte systémy hodnocení a odměňování, aby nepodporovaly zkratky nebo neetické chování. Buďte bezpečným přístavem pro zaměstnance, kteří se cítí pod nespravedlivým tlakem.

Cíle jako nástroj pro růst – lidí i firmy

Dobře uchopený proces stanovování cílů je neuvěřitelně silný nástroj. Může dodat práci smysl, podpořit motivaci, rozvíjet dovednosti a ano, i výrazně přispět k psychické pohodě zaměstnanců. Klíčové je však vnímat ho jako nepřetržitý proces založený na dialogu, důvěře a flexibilitě, nikoli jako jednorázový administrativní úkon. Vy v HR máte jedinečnou šanci tento proces kultivovat a pomoci vaší firmě používat cíle jako kompas, který ukazuje směr a dodává energii, ne jako bič, který zraňuje a vyčerpává.