Rychlý růst firmy je jako jízda na horské dráze – vzrušující, plná adrenalinu a nových výhledů. Zároveň ale může pořádně zacloumat žaludkem celého týmu. Nové příležitosti, více zakázek, noví kolegové… to vše zní skvěle. Jenže ruku v ruce s tím často přichází i tlak, chaos, nejistota a riziko, že se z týmové pohody stane jen vzdálená vzpomínka.

A právě tady vstupujete na scénu vy, HR profesionálové. Vaším úkolem není jen hasit požáry, když už hoří, ale stát se architekty protipožárních systémů. Jak na to? Pojďme se podívat na pár praktických tipů, jak na to – bez zbytečné teorie, rovnou k věci.

Komunikace na prvním místě

V období změn je informační vakuum živnou půdou pro stres a spekulace. Lidé potřebují vědět, co se děje, kam firma směřuje a jak se to dotkne jich samotných. Jako HR můžete být tím, kdo zajistí, že komunikace proudí správným směrem – pravidelně a transparentně. Co to znamená v praxi?

Častější (a klidně i kratší) all-hands meetingy, kde vedení sdílí novinky – i ty méně populární. Interní newsletter, který není jen plný PR frází, ale skutečně informuje. Otevřené Q&A sessions, kde se lidé nebojí zeptat. A nezapomeňte vyzbrojit manažery – dejte jim podklady a návod, jak komunikovat změny ve svých týmech.

Vytvořte také funkční kanály pro zpětnou vazbu – ať už jde o pravidelné 'pulse check' dotazníky, dedikovanou e-mailovou adresu pro podněty, schránku důvěry nebo třeba neformální 'office hours' s HR, kde mohou lidé sdílet své obavy.

Nastavte realistická očekávání a hlídejte zátěž

Růst často znamená více práce. Ale „více“ nesmí automaticky znamenat „na úkor zdraví“. Tlak na výkon je přirozený, ale musí mít své hranice. Vaší rolí v HR není plánovat projekty, ale být tím hlasem rozumu, který ve spolupráci s managementem pomáhá nastavit realistické cíle a priority. Mluvte o kapacitách, upozorňujte na rizika přetížení. Podporujte kulturu, kde není ostuda říct si o pomoc nebo přiznat, že termín je šibeniční.

Sledujte varovné signály – nejen hromadící se přesčasy a rostoucí chybovost, ale i změny v chování, častější nemocnost nebo cynické poznámky. Nebojte se pak aktivně zasáhnout – promluvte si s manažerem, nabídněte pomoc s prioritizací, zvažte dočasné přerozdělení úkolů nebo navrhněte workshop na time management. Tam, kde to dává smysl, prosazujte flexibilitu. Někdy i malá úprava pracovní doby nebo možnost home office dokáže zázraky.

Onboarding nových kolegů: Rychle, ale s rozmyslem

Nábor jede na plné obrátky? Skvělé! Ale každý nový člověk znamená zátěž pro stávající tým a potenciální narušení dynamiky. Efektivní onboarding není jen o papírování a přidělení stolu. Je to proces začlenění nováčka do týmu a firemní kultury. Vytvořte (nebo vylaďte) strukturovaný plán prvních týdnů, který zahrnuje seznámení s vizí, hodnotami, klíčovými lidmi i nepsanými pravidly. Zaveďte „buddy“ systém – parťák z týmu, který nováčkovi pomůže se zorientovat, je k nezaplacení. Zapojte stávající kolegy, ale s citem, ať je nezahltíte. A hlavně – ptejte se! Zpětná vazba od nováčků i jejich manažerů vám pomůže proces neustále zlepšovat.

To, co vás drží pohromadě

Když firma roste a přichází mnoho nových tváří, může se stát, že se původní „rodinná“ atmosféra vytratí a kultura se rozmělní. Vznikají skupinky „starých“ a „nových“, pocit sounáležitosti slábne. Jak tomu předejít? Aktivně komunikujte a hlavně žijte firemní hodnoty. Ujistěte se, že jsou vidět v náboru, při hodnocení, v každodenní práci. Podporujte neformální setkávání – nemusí to být hned velkolepý večírek, někdy stačí společná snídaně, sportovní odpoledne nebo týmový workshop. Cílem je budovat mosty mezi lidmi a týmy. Pomáhejte manažerům vědomě tmelit jejich týmy a aktivně začleňovat nováčky.

Podpora manažerů: Vaši klíčoví spojenci

Nezapomínejte na manažery. Jsou v první linii, často pod obrovským tlakem plnit cíle a zároveň pečovat o své lidi. Nemůžeme čekat, že to zvládnou sami bez podpory. Poskytněte jim nástroje a školení – jak vést tým v bouřlivých časech, jak zvládat stres (svůj i podřízených), jak efektivně komunikovat a dávat zpětnou vazbu, která motivuje. Vytvořte prostor, kde mohou sdílet své zkušenosti a učit se jeden od druhého.

Aktivně jim nabízejte partnerství – pravidelné schůzky 1:1, kde proberete nejen nábor a administrativu, ale i pohodu týmu, nabídněte jim konzultace při řešení složitých situací nebo jim pomozte najít externího kouče, pokud je to potřeba. Ukažte jim, že HR není jen servisní oddělení, ale strategický partner pro leadership. Když budou mít pevnou půdu pod nohama oni, bude ji mít i jejich tým.

Pohoda není luxus, ale investice

Řízení pohody týmu v době růstu není žádná „měkká“ disciplína pro volné chvíle. Je to strategická nutnost, která přímo ovlivňuje fluktuaci, produktivitu a celkovou udržitelnost vašeho růstu. Proaktivní komunikace, realistická očekávání, kvalitní onboarding, péče o kulturu a podpora manažerů – to jsou pilíře, na kterých můžete stavět. Jasně, není to vždy procházka růžovým sadem a vyžaduje to úsilí.

Ale věřte, že investice do pohody vašich lidí se vám mnohonásobně vrátí. Vy v HR máte jedinečnou příležitost ovlivnit, zda bude růst vaší firmy nejen rychlý, ale i zdravý a pozitivní pro všechny zúčastněné.