Syndrom vyhoření – psychický stav, který bývá způsoben dlouhodobým a nevhodně korigovaným pracovním stresem – dostal své jméno teprve v roce 1974. Od té doby se objevuje stále častěji. Správné návyky nás před ním však dokáží ochránit. Jak můžou burnoutu předcházet HRisté, ale i samotní zaměstnanci? O užitečné rady se podělila Pavla Elischerová, koučka v psychoterapeutickém výcviku.

O syndromu vyhoření vzniklo už nespočet článků. Víme ale skutečně, jak se projevuje? Pavla Elischerová upozorňuje, že mnozí lidé mají o tomto psychickém stavu mylné představy: „Když si vybavíme vyhořelého člověka, vytane nám v mysli obrázek někoho, kdo ráno ani nevstane z postele. Sama se setkávám s tím, že mi klienti říkají: ‚Ale já do práce přece chodím, tak asi vyhořelý nebudu.‘ Syndrom vyhoření má přitom několik stádií.“ Jaké to jsou?

1. Nadšení: Na úplném počátku překvapivě stojí fáze, během které je zaměstnanec ze své práce přímo unešený. „Jeho role ho naplňuje a často má i zidealizovaný pohled na celkovou situaci ve firmě – všechno mu zkrátka přijde perfektní. Začne si proto nabírat víc a víc úkolů, čímž ale naruší rovnováhu mezi svým osobním a pracovním životem. Když začne kariéra válcovat náš volný čas, měli bychom zpozornět,“ popisuje Pavla.

2. Stagnace: Ve druhé fázi nadšení klesá a zaměstnanec si začíná uvědomovat realitu. „Najednou vidí, že vše není tak růžové, jak se zdálo. Začne proto znovu projevovat větší zájem o to, jak tráví svůj volný čas, a do práce už nedává tolik energie,“ vysvětluje Pavla.

3. Frustrace: Ve třetí fázi už si zaměstnanec velmi dobře uvědomuje problémy, které ve firmě jsou. „Začíná vnímat, že se mu třeba špatně spolupracuje s kolegy, nebo že zbytečně tráví čas rutinními úkoly. Může dojít i ke sporům s nadřízenými a prvním psychickým či fyzickým příznakům burnoutu. Zaměstnanec může být smutnější, výbušnější nebo melancholický.“

4. Apatie: Čtvrtou fázi syndromu vyhoření charakterizuje rezignace. „Zaměstnanec ztrácí naději, že by se problémy na pracovišti mohly vyřešit. Do práce chodí s tím, že si chce hlavně nějak odpracovat své úkoly a co nejdřív vyrazit domů,“ vysvětluje Pavla a dodává: „Jedinec v této fázi už také neprojevuje zájem o dění ve firmě či vztahy s kolegy a začíná se od ostatních distancovat.“

5. Vyhoření: „V poslední fázi už dochází ke stavu, který si spousta lidí pod syndromem vyhoření představí. Zaměstnanec se stává nejen cynickým, ale i sklíčeným. Působí zcela bez energie a mnohdy může prožívat i různé fyzické problémy, třeba extrémní únavu,“ uzavírá Pavla.

Radikální řešení nemusí být ta pravá

Mylné představy o syndromu vyhoření můžou způsobit, že na něj zaměstnavatel zareaguje příliš pozdě. Firmy si burnoutu často všimnou až v momentě, kdy daný zaměstnanec přichází do konfliktu s kolegy a nadřízenými, nebo mu výrazně klesne produktivita. Na řadu pak přicházejí poměrně radikální řešení, jako jsou různá varování, vytýkací dopisy, nebo dokonce ukončení spolupráce. „Často by přitom pomohlo, kdyby firma kladla větší důraz na prevenci,“ říká Pavla.

Ani samotní zaměstnanci si se syndromem vyhoření nevědí vždy rady. Často se tak uchylují k razantním krokům, které však nemusí přinést kýženou úlevu. Jedním z nich je například delší dovolená či sabatikl. „Zaměstnanec na několik měsíců vypne a načerpává síly. Když se ale do práce vrátí, pocity vyhoření se můžou objevit znovu,“ vysvětluje Pavla. Jindy zaměstnanci řeší situaci změnou práce. „Je celkem jedno, zda zaměstnanec změní zaměstnavatele, nebo si dá sabatikl. Pokud neupraví svoje návyky, může se celé kolečko – od nadšení až po vyhoření – opakovat.“

Jaké je tedy řešení? Začněme u kroků, které podle Pavly může podniknout samotné HR.

1. Monitorujte zatížení zaměstnanců: Pomocí různých nástrojů může HR sledovat, jak se zaměstnanci cítí a co by jim pomohlo ke šťastnějšímu profesnímu životu. Pavla nabízí: „HR se může podívat třeba na to, jakým způsobem se ve firmě čerpají přesčasy a dovolené. Zároveň se HRisté můžou zaměstnanců i napřímo či prostřednictvím dotazníku zeptat, zda jim vyhovuje tempo a prostředí, ve kterém pracují. Pokud zjistí, že zaměstnanci spokojení nejsou, můžou pak s manažery jednotlivých oddělení probrat, jak situaci řešit.“

2. Zabraňte dlouhodobému přetížení: Pokud si zaměstnanci stěžují na stres, HR může vedení navrhnout různá východiska, jako je například nábor nových zaměstnanců. Pomoci může i přerozdělení práce – třeba tak, aby senioři nemuseli trávit čas juniorní prací, a junioři naopak neřešili, že mají moc složitých úkolů. Pavla doporučuje také pravidelné vyhodnocování firemních, týmových a individuálních cílů: „Pokud se ukáže, že jsou tyto cíle příliš ambiciózní, bývá vhodné je upravit.“

3. Mluvte o firemní kultuře upřímně: Pavla vysvětluje: „Je v pořádku, pokud se firma prezentuje například jako dynamický startup, ve kterém je potřeba maximální nasazení zaměstnanců. Jestli je takový dlouhodobý nápor dlouhodobě udržitelný, to je jiná otázka – na kterou bych odpověděla, že není. Pokud se ale firma navenek tváří jako klidná a uspořádaná, zatímco její zaměstnanci sotva stíhají a pracují v neustále se měnícím prostředí, může to vyvolat velkou frustraci.“

4. Hledejte dlouhodobé strategie: Pokud se firma zajímá o duševní zdraví zaměstnanců jen během nárazových wellness days, příliš si nepomůže. „Takové jednorázové akce můžou být fajn, mnohem důležitější ale je budovat ve firmě prostředí, ve kterém můžou zaměstnanci otevřeně přiznat, že potřebují dovolenou, pomalejší tempo či méně úkolů. Firma – nejen HR, ale především vedení – by v takových případech měla jasně ukázat, že s výtkami zaměstnanců dokáže pracovat a najít řešení,“ říká Pavla.

5. Nedělejte věci jen ze zvyku: Někdy se říká: „Co není rozbité, nepotřebuje opravit.“ Pavla ale HRisty nabádá, aby se zamýšleli nad tím, jak firmu dlouhodobě přizpůsobovat současným příležitostem: „Typickým příkladem jsou například hybridní režimy práce. Když nás pandemie donutila pracovat z domu, najednou se ukázalo, že to jde – a někdy i líp než v kanceláři. HRistům bych poradila, aby se sami sebe ptali: ‚Musíme to dělat takhle? Neexistuje lepší řešení?‘ Třeba tak přijdou na změny, které zlepší spokojenost a efektivitu práce zaměstnanců, ale i jich samotných.“

6. Podpořte zaměstnance, aby se sami podíleli na změně: Hlavními nositeli firemní kultury není jen vedení, ale i samotní zaměstnanci a HRisté. Pokud spolu budou pracovat na tom, aby se všem ve firmě pracovalo lépe, můžou syndromu vyhoření aktivně předcházet. Pavla připomíná: „Změna ve firmě nemusí přicházet jen shora dolů, ale i obráceně. Zaměstnanci se sami můžou podílet na tom, jaké je jejich pracovní prostředí. A HR jim může připomínat, že takovou moc mají.“

I malé kroky můžou vést k velkým změnám

HRisté můžou ve firmě také otevřít diskuzi o zdravých návycích, které zaměstnancům pomáhají, aby syndromu vyhoření předešli. Jak může každý z nás bojovat proti burnoutu?

1. Udržujme si životní rovnováhu: Podle Pavly Elischerové by se každý z nás měl snažit o rovnováhu mezi třemi aspekty našeho života: vztahy, volný čas a práce. Do každé z nich bychom měli investovat přibližně podobné množství energie a každá z oblastí by nám měla přinášet i přibližně podobné uspokojení. „Můžeme si to představit jako takovou stoličku se třemi nohami. Jakmile je jedna z nich kratší, celá židle se začne kývat,“ popisuje.

2. Hledejme naplnění i mimo práci: Konfucius řekl: „Zvolte si práci, kterou milujete, a už nikdy v životě nebudete muset pracovat.“ Pavla ale namítá, že není radno vnímat práci jako svůj jediný koníček. „Každý z nás potřebuje i takové aktivity, které děláme zkrátka jen proto, že nás baví. Takové, které nesouvisí s naším příjmem.“ Zmiňuje také, že bychom mezi své koníčky měli zařadit tři druhy aktivit, při kterých si hrajeme, pak nějaké odpočinkové, a nakonec ty, při kterých se učíme.

3. Protřiďme si úkoly: Možná každý týden chodíte na schůzku, které se ani nemusíte účastnit. Nebo jste automaticky v kopii mailů, které se vás vlastně nijak netýkají. Pavla proto doporučuje zaměstnancům, aby prošli své kalendáře, to-do listy a mailové schránky a zkusili vyhodnotit, které z úkolů dělají čistě ze zvyku. Pokud na takové narazí, je vhodné sejít se s nadřízeným a probrat, jestli neexistuje efektivnější cesta.

4. Nevyvažujme výkon výkonem: V práci se snažíte odprezentovat co nejlepší projekt, večer zas v posilovně zkoušíte běžet co nejrychleji. Na první pohled se jedná o rovnováhu práce a koníčků, ke které jsme vás před pár řádky nabádali. V čem je tedy problém? „Pokud se i ve volném čase ženeme za nějakým výkonem – postavit to nejsložitější puzzle, zvednout co nejtěžší činky – vlastně na sebe vyvíjíme neustálý tlak,“ popisuje Pavla.

5. Místo rychlých věcí dělejme někdy ty pomalé: „Místo posilovny běžte na klidnou procházku. Místo Netflixu si zahrajte společenskou hru. Místo scrollování na sociálních sítích zkuste naopak telefon odložit a na chvíli vypnout upozornění. Právě takové zpomalení může přinést potřebný pocit odpočinku,“ popisuje Pavla.

6. Pracujme s vlastním perfekcionismem: „Je v pořádku, že některé věci chceme dělat skvěle, nemůžeme ale být dokonalí ve všem. Každý z nás by se proto měl zamyslet, ve kterých úkolech chceme excelovat, a ve kterých stačí, že budeme zkrátka jen dobří,“ vysvětluje Pavla, vzápětí ale dodává: „Samozřejmě pokud se bavíme o třeba o práci chirurga, asi si nechceme představovat, že svou práci dělá jen na 80 %. Ve většině profesí si ale zaměstnanci uspořádáním priorit můžou odlehčit.“

7. Odměňme se za námahu: Od školních let nás v životě provází jedno slovo: Vydrž! Již v mladém věku se učíme, že diskomfort je třeba vydržet, aby přišlo to dobré – vysněná škola, titul nebo třeba lepší plat. „V krátkodobém horizontu tato myšlenka platí. Pokud je třeba v práci zabrat – třeba kvůli finalizaci projektu nebo proto, že je kolega právě na dovolené – nemusí jít o problém. Za každým náročným obdobím by ale měl přijít i odpočinek,“ Pavla Elischerová uzavírá.