Kolik si opravdu pamatujete ze školení, kterého jste se zúčastnili před měsícem? Jestli si vzpomenete na víc než 20 %, tak gratuluji – jste zázrak přírody. Pokud ne, nejste sami. Většina firemních školení je totiž nastavená úplně špatně. Sedíte, posloucháte, možná si něco zapíšete… a pak? Za týden nevíte nic. Proč? Protože klasické školení cílí jen na 10 % efektivního učení, a to na formální vzdělávání. Chybí praxe, zpětná vazba a reálné využití v praxi. Tady přichází na scénu model 70-20-10, recept na to, jak se skutečně něco naučit a přestat plýtvat časem i penězi.

Co je model 70–20–10

Model 70-20-10 vychází z výzkumu Morgana McCalla, Michaela M. Lombarda a Roberta A. Eichingera z Center for Creative Leadership. Ti v 80. letech zkoumali, jak se vedoucí pracovníci nejefektivněji učí. Výsledek? 70 % učení probíhá z praxe, 20 % od ostatních lidí a jen 10 % z formálního vzdělávání.

• 70 % Praxe – učení se na základě reálných zkušeností.
• 20 % Sociální učení – zpětná vazba, mentoring, učení od kolegů.
• 10 % Formální vzdělávání – školení, kurzy, e-learning.

Pokud se chcete něco opravdu naučit, nestačí si to jen přečíst nebo navštívit kurz. Musíte to zkoušet a zkoušet a zkoušet, než se vám to dostane tzv. do krve. Jak se říká „cvičení dělá mistra“

Jak se mozek učí?

Lidský mozek je sice geniální nástroj, ale má jednu zásadní slabinu. Zapomíná. Německý psycholog Hermann Ebbinghaus už před více než 100 lety popsal křivku zapomínání:

• Po 20 minutách zapomenete asi 42 % informací.
• Po 24 hodinách si pamatujete jen 33 %.
• Po 7 dnech vám zůstane v hlavě asi 20 %.

Takže pokud na školení jen sedíte, zapisujete si poznámky a pak je odložíte na dno šuplíku, zapomenete většinu informací během pár dnů.

Jak překonat strach z chyb

Investujete tisíce do vzdělávání a rozvoje vašich lidí, ale oni stále vykonávají pracovní činnosti tím stejným způsobem? Proč se nesnaží naučené přenést do své každodenní praxe? Obávají se chyb! Nechtějí vypadat neschopně, bojí se, že budou kritizováni, a tak radši zůstanou ve své komfortní zóně. To je konec jakéhokoliv pokroku.

Co s tím?

1. Vytvořte bezpečné prostředí. Zaměstnanci musí vědět, že dělat chybovat je normální a že za ně nebudou trestáni. Chyba je přítel, který posouvá dopředu.
2. Poskytujte konstruktivní zpětnou vazbu. Ne "To jsi zvoral", ale "Co kdybychom to zkusili jinak?".
3. Umožněte trénink v simulovaném prostředí. Zkuste vytvořit situace, kde si zaměstnanci mohou nové dovednosti osahat bez rizika. Dneska začíná hodně frčet virtuální realita i ve firemním vzdělávání.
4. Podpora od kolegů. Zapojte týmové učení. Když uvidí, že ostatní také chybují a zlepšují se, budou uvolněnější.

Jak aplikovat model 70-20-10 v praxi

Teorie je fajn, ale jak to celé rozjet v reálném firemním prostředí?

70 % Učení praxí

Nejúčinnější učení je to, které si zaměstnanci sami "osahají".

✅ Dejte jim odpovědnost za projekt.

✅ Pošlete je na jinou pozici v rámci firmy – job rotation.

✅ Zapojte je do krizového řízení nebo řešení strategických otázek.

✅ Umožněte jim pracovat na reálných klientech nebo produktech.

20 % Učení od ostatních

Lidé se učí i z chyb, ocení podporu i zpětnou vazbu.

✅ Zavedení mentoringového programu.

✅ Pravidelné týmové porady s diskusí o úspěších i selháních.

✅ Peer learning – nechte zaměstnance sdílet tipy a triky.

✅ Mastermind skupiny – pravidelné setkávání zaměstnanců z různých oddělení.

10 % Formální vzdělávání

Ano, i školení má svůj smysl – pokud je správně cílené.

✅ Interní workshopy – vedené lidmi z praxe.

✅ Online kurzy – ale jen ty, které mají jasný cíl.

✅ Networking – účast na konferencích, propojení s lidmi z oboru.

Stanovení vzdělávacího cíle podle SMART

Pokud nemáte jasně definovaný cíl, nemáte se kam trefit. A když se nemáte kam trefit, střílíte do prázdna. Právě to se děje v mnoha firmách – lidé chodí na školení, odškrtávají si „splněno“, ale nikdo pořádně neví, co se vlastně mělo stát, změnit nebo zlepšit.

Správně nastavený cíl dává směr, měřitelnost, motivaci a hlavně umožňuje vyhodnotit, jestli celé to vzdělávání mělo nějaký smysl. A přesně k tomu slouží metoda SMART.

Zkratka SMART definuje 5 vlastností, které by měl každý rozvojový cíl splňovat:

S – Specific (specifický):

Cíl musí být konkrétní a jasný. Ne „zlepšit se v Excelu“, ale:

M – Measurable (měřitelný):

Musíme být schopni poznat, jestli byl cíl dosažen.

A – Achievable (dosažitelný):

Cíl musí být reálný s ohledem na dostupné zdroje a schopnosti.

R – Relevant (relevantní):

Cíl by měl mít smysl – jak pro zaměstnance, tak pro firmu.

T – Time-based (časově ohraničený):

Bez termínu se nic nehýbe. Cíl musí mít deadline.

Pokud se zaměstnanci něco učí a nic se nezmění, je to ztráta času. Model 70-20-10 dává smysl, protože odpovídá tomu, jak se mozek skutečně učí. Klíčem je přestat se bát chyb, učit se praxí a podpořit zaměstnance ve zkoušení nových věcí. Takže, školení je fajn, ale pokud se z toho nic neaplikuje v praxi, můžete si rovnou ušetřit peníze.