Toxicita na pracovišti je tichý zabiják, který může vážně poškodit psychické zdraví zaměstnanců a celkovou atmosféru v týmu. Manipulace, šikana, nedostatek podpory a nejasná komunikace – to vše přispívá k negativnímu prostředí, které podkopává výkon a motivaci. Jak rozpoznat toxické chování a jak proti němu bojovat? Tento článek vám ukáže praktické kroky, jak vytvořit zdravé a podporující pracovní prostředí, které ochrání duševní pohodu zaměstnanců.

Typy toxického chování na pracovišti (bossing, mobbing)

Existují různé typy toxického chování na pracovišti a stejně tak existují i různé způsoby klasifikace těchto toxických projevů. Jednou z možných klasifikací je například s ohledem na to, kdo je jejich iniciátorem, tj. zda je to někdo z vedení nebo někdo z podřízených. V rámci této klasifikace můžeme hovořit například o projevech, jako je šikana nebo obtěžování. Podle toho, kdo je jejich zdrojem, se můžeme bavit například o bossingu, kdy nadřízený vykazuje takové chování vůči podřízenému či podřízeným. O mobbingu, kdy k takovému chování dochází na stejné hierarchické úrovni, například mezi zaměstnanci na stejné pracovní pozici. Nebo může docházet i ke staffingu, kdy je toto nevhodné chování namířeno ze strany podřízeného vůči nadřízenému.

Dále je možné kategorizovat toto chování z hlediska jeho formy na fyzické nebo psychické. Myslím si, že tuto formu není nutné nijak detailně představovat. Mezi fyzické mohou patřit například různé fyzické útoky (násilné přepadení, sexuální napadení, v extrémních případech i vražda). Dále to mohou být o něco méně přímé fyzické projevy jako krádeže, sabotáže, ničení majetku nebo dokonce i projevy jako záměrné zpomalení práce, odmítnutí poskytnout potřebné věci k výkonu samotné práce, způsobování nepohody někomu pasivitou, brzdění jiných v práci a podobně. Mezi psychické formy lze zařadit například ponižování a zesměšňování, sexuální obtěžování, pomluvy, šíření různých ohrožujících informací. Typů toxického chování může být tedy mnoho a určitě jsme nezmínili mnoho jiných forem. Dokážu si však představit, že tyto mohou být jedny z nejčastějších, se kterými se můžeme na pracovišti setkat.

Dlouhodobé psychické dopady a jak jim předcházet

Protože se jedná o značně negativní jevy na pracovišti, mohou mít v různé míře i různé negativní dopady na psychickou pohodu zaměstnanců. Mezi poměrně časté patří například chronický stres. Fungování v takovémto prostředí, kde je často přítomen strach a neustálý tlak, může vést k psychickému vyčerpání. To může následně souviset se syndromem vyhoření, protože už samotná práce si vyžaduje značné fyzické, kognitivní, ale i emocionální kapacity k jejímu adekvátnímu vykonávání. Pokud však tyto kapacity musíme využívat i na zvládání těchto negativních jevů na pracovišti, můžeme je vyčerpat poměrně rychle. Pokud nám tyto kapacity nebo zdroje chybějí, může se to výhradně z psychologického hlediska projevit například sníženou schopností koncentrace. To může vést k častějším chybám v práci. Pokud se něco takového opakuje častěji, může to vést k problémům v rozhodování a zaměstnanec se může bát učinit jakákoli rozhodnutí, aby se vyhnul kritice ze strany kolegů nebo vedení. To pak může ovlivnit i myšlení zaměstnance, které se postupem času může stát značně pesimistickým a negativistickým. Takové myšlení může být navíc posilováno těmito negativními, toxickými projevy chování na pracovišti.

Dalším negativním psychickým dopadem mohou být pocity bezmoci, zoufalství, které při dlouhodobém prožívání mohou přerůst ve stavy deprese či úzkostí.

Jak tomu předcházet?

Prevenci lze rozdělit do dvou úrovní – na individuální a organizační. O organizační si povíme v další otázce. Pokud se však zaměříme na individuální úroveň, tedy na to, jak tomu můžeme předcházet my sami, určitě je důležité takové projevy neignorovat. Na začátku je sice můžeme zvládat poměrně dobře, ale časem to může přerůst v něco, čemu nebudeme schopni dostatečně čelit. Upozorněte dotyčného nebo dotyčnou, že takové chování není v pořádku. Pokud ani po opakovaných upozorněních nedochází ke zlepšení, je vhodné to oznámit přímému nadřízenému, nebo v případě, že se situace nemění, i samotnému vedení.

Dalším vhodným způsobem prevence je nezůstávat v těchto těžkostech osamocen. Tyto negativní jevy na pracovišti mohou značně ovlivnit náš pohled na situaci, na sebe sama nebo na život obecně. Proto je dobré tyto obtíže s někým sdílet – s důvěryhodnou osobou, ať už je to přítel, přítelkyně, manžel, manželka, kolegové nebo psycholog. Takto nemusíme tuto zátěž držet v sobě, což nám může pomoci lépe zvládat tyto situace a zároveň si udržet nadhled. Pokud jste tou osobou, za kterou někdo s těmito problémy přijde, nebo jste si všimli, že se někomu něco podobného děje, zkuste nabídnout blízkost. Zajímejte se o to, co se děje, nesuďte a zkuste se zeptat, co by dotyčný či dotyčná v dané chvíli potřebovali.

Existuje mnoho dalších způsobů, ale rád bych zmínil alespoň jeden – postarat se o sebe. Práce může zabírat značnou část našich dní a někdy jsme rádi, že vůbec přijdeme domů a rovnou ulehneme do postele. Pokud si však najdete alespoň chvilku volna na odpočinek, udělejte to. Pro někoho to může být čtení knihy, pro jiného procházka v přírodě. Někdo jiný si pustí filmový nebo seriálový maraton, další si jde zacvičit, zaběhat nebo si posedí na kávě s přáteli. Pokud je to tedy možné, pokuste se o sebe postarat a dopřát si příjemně strávený čas.

Jak psychologové a HR mohou vytvořit inkluzivní a bezpečné prostředí

Psychologové nebo HR mohou být při vytváření takového bezpečného pracovního prostředí velmi užiteční. Existuje mnoho přístupů, jak na to, které se však mohou lišit organizaci od organizace. Každá má totiž trochu odlišné pracovní podmínky a v rámci své struktury i odlišné životní příběhy jednotlivých lidí.

V první řadě je důležité si v dané organizaci vytvořit přehled o tom, co se v ní děje, o dynamice mezi zaměstnanci i mezi zaměstnanci a vedením. Pokud to nevíme, může se snadno stát, že budeme řešit něco, co ve skutečnosti problémem není. Zajímejte se tedy o to, co se mezi zaměstnanci děje. Je dokázáno, že zájem ze strany vedení pomáhá nejen s dosahováním lepších výkonů, ale také s vytvořením bezpečnějšího prostředí. Ptejte se zaměstnanců, co jim vyhovuje, co jim nevyhovuje a co by se dalo zlepšit. Pokud máme tyto informace, můžeme na jejich základě jednat a aktivně přispět k lepšímu pracovnímu prostředí.