Už jste slyšeli o fiktivní organizační změně? Ve své advokátní praxi se s ní potkáváme opravdu často. Jde o situaci, zaměstnavatel uměle zruší pracovní pozici zaměstnance. Mnohdy se s ním ale chce rozloučit z jiných nesouvisejících důvodů. Níže uvádíme několik tipů, na co si dát pozor při posuzování nadbytečnosti zaměstnance – zda je důvod zrušení pozice v souladu se zákoníkem práce, nebo zda raději zvolit jiné, vhodnější řešení ukončení pracovního poměru.

1. Shrňte si důvody, proč jste vybrali nadbytečnost jako důvod výpovědi.

2. Sepište si důvody, proč jste vybrali konkrétního zaměstnance.

Rozhodnutí o výběru nadbytečného zaměstnance, pokud jich je nadbytečných více, je vždy na zaměstnavateli. Nicméně nesmí být diskriminační.

3. Načasujte správně organizační změnu

Aby výpověď pro nadbytečnost platila, musí zaměstnavatel přijmout rozhodnutí o organizační změně. Musí tak učinit vždy před doručením výpovědi. Rozhodnutí musí být účinné nejpozději následující den po uplynutí výpovědní lhůty. Není nutné ho vyhotovit písemně, ale tuto formu určitě doporučujeme.

4. Mějte přehled, kdy (často) nejde o nadbytečnost

O nadbytečnost se nejedná, pokud:

• máte jinou možnost, jak docílit snížení počtu zaměstnanců. Typicky tehdy, pokud na stejné pozici pracuje zaměstnanec:
  • ve zkušební době
  • s pracovním poměrem na dobu určitou, která bude nyní končit
  • který dal sám výpověď
• můžete zaměstnanci přidělovat jinou práci v rámci sjednané pracovní pozice, i takovou jakou dosud nedělal
• stejná pracovní pozice je otevřena v jiném oddělení, zaměstnanec je například zaměstnán na pozici „mzdová účetní“ bez specifikace oddělení; i když je nadbytečný v oddělení nákupu, mám pro něj volné pracovní místo mzdové účetní v oddělení marketingu
• pozici přejmenujete a naberete nového zaměstnance, který bude ale fakticky dělat stejnou práci jako nadbytečný zaměstnanec
• máte zaměstnance na poloviční úvazek, ale potřebujete, aby práce byla vykonávána na plný pracovní úvazek. Zaměstnanec s polovičním úvazkem, který nesouhlasí s navýšením úvazku, není z takového důvodu automaticky nadbytečný.

5. Držte se praktických rad

Myslete na to, že zaměstnanec si může všechny hovory s vámi nahrávat a nahrávky pak použít u soudu. Stejně tak mu může jiný spřátelený kolega přeposlat e-maily, kde otevřeně mluvíte o skutečném důvodu výpovědi.

Připravte si interní organigram před a po provedené organizační změně.

Vždy pomůže, pokud nějaká část pracovní náplně zaměstnance odpadla (například vedení týmu – schvalování dovolených, hodnocení práce, sjednávání a vyhodnocování cílů na další rok nebo organizace interních firemních akcích a související komunikace s externími dodavateli). Zamyslete se před provedením organizační změny, co přesně je pracovní náplní, co odpadlo – a vše si evidujte. Soudci toto v případě sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost rádi v detailu zkoumají.

Přemýšlejte o skutečném důvodu výpovědi. Jestliže se snažíte vyhnout administrativě, spojené s evidencí porušení pracovní kázně nebo neuspokojivých pracovních výsledků, a navíc jste situaci se zaměstnancem již řešili, bude lepší od výpovědi z důvodu nadbytečnosti upustit. Zkuste se na rozvázání pracovního poměru dohodnout nebo postupovat dle zákoníku práce pro případ porušení pracovní kázně a neuspokojivých pracovních výsledků.

Pokud nejde o skutečnou nadbytečnost nebo máte o její oprávněnosti pochybnosti, vždy je lepší se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru dohodnout. Vypočítejte si, jaký by byl zákonný nárok na odstupné, a zvažte navýšení částky. Může jít o motivaci k podpisu dohody. Pokud chcete pracovní poměr ukončit hned, může zaměstnanec chtít i kompenzaci mzdy za výpovědní dobu. Jako motivaci k podpisu dohody můžete nabídnout i kladnou pracovní referenci, uhrazení konzultace s koučem k hledání nové práce nebo volno během výpovědní doby, kdy zaměstnanec bude takzvaně na překážkách.